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          勞務派遣的5大優勢、1大劣勢、1大機會、6大威脅

          • 信息來源:

          • 發布時間:2021-03-13

          • 瀏覽量:1062

          所謂SWOT分析,即基于內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析,就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等,通過調查列舉出來,并依照矩陣形式排列,然后用系統分析的思想,把各種因素相互匹配起來加以分析,從中得出一系列相應的結論,而結論通常帶有一定的決策性。運用這種方法,可以對研究對象所處的情景進行全面、系統、準確的研究,從而根據研究結果制定相應的發展戰略、計劃以及對策等。S (strengths)是優勢、W (weaknesses)是劣勢,O (opportunities)是機會、T (threats)是威脅。按照企業競爭戰略的完整概念,戰略應是一個企業“能夠做的”(即組織的強項和弱項)和“可能做的”(即環境的機會和威脅)之間的有機組合。

          勞務派遣的5大優勢、1大劣勢、1大機會、6大威脅

          SWOT分析

          二、勞務派遣的SWOT分析

          (一)S分析

          優勢一:降低企業成本

          由于用工單位與被派遣勞動者之間不是勞動關系,因此,無須為其繳納社會保險費,也省去了發放工資、繳納社會保險費等用工管理負擔;在退回被派遣勞動者后,也無須支付解除或者終止勞動合同補償金,從而節省了包括引進成本、管理成本、社保成本和離職成本等,有利于提高企業的經濟效益和管理效率。

          優勢二:人事管理便捷

          用工單位用人、勞務派遣單位管人的方式,免去了辦理各種瑣碎的人員聘用、統籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續,使用人單位既節約了各種人員管理費用,也減輕了人事管理人員的負擔。

          優勢三:可轉移企業的風險

          用工單位可以與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議,明確人員標準、人數、待遇等,通過勞務派遣單位組織招聘、篩選、測評,將候選人員單交給用人單位,用人單位確定人選,在發生工傷、離職之時,由勞務派遣單位支付工傷保險待遇和解除或終止勞動合同的經濟補償,從而轉嫁了用工成本。

          優勢四:有利于規避用用編制和工資總額控制的規定

          因為無須與勞動者直接建立勞動關系,從而規避了對用工編制、工資總額的控制,這一點對國企特別有用。

          優勢五:減少勞動爭議

          好的勞務派遣單位一般都有專業的勞動糾紛處理專業人士負責幫助用工單位處理與被派遣勞動者之間的糾紛,他們作為專業處理勞動關系的機構,熟悉勞動保障政策法規,在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規范操作,發生勞動爭議的概率低于直接聘用。

          (二)W分析

          用工比例很低

          《勞務派遣暫時規定》第四條規定,用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。這大大地限制了用工單位使用被派遣勞動者的空間。

          (三)O分析

          盡管《勞務派遣暫行規定》第四條規定,用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。且規定這里的所稱的用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。這無疑大大限縮了勞務派遣的使用空間。

          但是由于外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構,在我國不具有用人單位主體資格,因此,《勞務派遣暫行規定》第二十五條規定,外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的,以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的,不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。加上我國的經濟越來越開放,外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構越來越多,因此,勞務派遣在該領域還是有廣闊的生存和發展機會。

          勞務派遣的5大優勢、1大劣勢、1大機會、6大威脅

          (四)T分析

          對勞務派遣單位而言

          威脅一:違反規定,未經許可,擅自經營勞務派遣業務時,根據《勞動合同法》第九十二條規定,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處五萬元以下的罰款。

          威脅二:勞務派遣單位未全面了解用人單位的招聘要求,導致被派遣勞動者不適應用工單位需求被退回,盡管根據《勞務派遣暫行規定》,這構成非法退回,但是如果用工單位強勢的話,勞務派遣單位將不得不同意,此時如果勞務派遣單位不能及時被退回的被派遣勞動者找到新的用工單位,由于法律嚴格限制此時解除或終止勞動合同,因此,勞務派遣單位將面臨支付這些被派遣勞動者無工作期間的報酬的法律風險。如果此時被派遣勞動者主張用工單位退工違法,要求賠償因此導致的損失時,勞務派遣單位還面臨承擔連帶賠償責任的法律風險。

          威脅三:勞務派遣單位違反有關勞務派遣規定的,勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款,對勞務派遣單位,吊銷其勞務派遣業務經營許可證。

          威脅四:勞務派遣單位違反規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同時,根據《勞務派遣暫行規定》,對此按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。即勞務派遣單位違法解除或者終止勞動合同,被派遣勞動者可以要求繼續履行勞動合同;被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,勞務派遣單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

          威脅五:勞務派遣單位與被派遣勞動者違法約定試用期時。例如與同一被派遣勞動者約定兩次試用期,違法約定的試用期已經履行的,由勞務派遣單位以被派遣勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間支付賠償金。

          威脅六:用工單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害時,承擔連帶賠償責任。對用工單位而言

          威脅一:勞務派遣單位沒有勞務派遣經營許可證時,此時是否視為與“被派遣勞動者”建立勞動關系,法律還沒有規定,需要法律或司法解釋的進一步規定。

          威脅二:用工單位違反有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。

          威脅三:用工單位使用被派遣勞動者的輔助性崗位未依法通過民主程序通過的,由人力資源社會保障行政部門責令改正,給予警告。但是如果用工單位拒絕改正,是否將視為雙方建立勞動關系,法律沒有明確規定。因此給被派遣勞動者造成損害的,依法承擔賠償責任。

          威脅四:用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。

          威脅五:用工單位給被派遣勞動者造成損害的,對被派遣勞動者承擔賠償責任。

          威脅六:用工單位違反“三性”或者超比例使用被派遣勞動者的,根據《勞務派遣暫行規定》第二十八條規定:“用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的,應當制定調整用工方案,于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是,《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布(2012年12月29日)前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日()起2年后的,可以依法繼續履行至期限屆滿。用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前,不得新用被派遣勞動者?!?/span>

          勞務派遣的5大優勢、1大劣勢、1大機會、6大威脅

          三、風險管理

          (一)對派遣單位而言

          1、嚴格審核用工單位的資質和信用

          選擇的用工單位應當是有相關經營資質,在業界有良好的信用,善待員工的用人單位。

          2、嚴格調查用工單位的生產安全制度、培訓、設備設施、勞動防護用品等方面的落實使用情況,敦促用工單位嚴格遵守國家安全生產方面的法律法規,清楚約定工傷保險待遇責任分擔、工傷認定過程中的互相配合義務等。

          3、慎重對待勞務派遣協議。

          應在勞務派遣協議中明確約定與勞務派遣單位之間的權利義務,尤其是加班工資、獎金福利和工傷保險待遇分擔等事項

          4、清楚約定被派遣勞動者的錄用條件、工作崗位勝任標準、退回條件和程序等。

          (二)對用工單位而言

          對用工單位而言,在使用被派遣勞動者時,應當注意如下幾點:

          1、嚴格核實派遣單位資質

          選擇的勞務派遣單位,應具有勞務派遣資質,且在業界有良好的口碑。沒有相應資質和良好信用的,可能導致用工單位承擔連帶賠償責任。

          2、慎重對待勞務派遣協議

          應在勞務派遣協議中明確約定與勞務派遣單位之間的權利義務,尤其是加班工資、獎金福利和工傷保險待遇分擔等事項。

          3、不能自設自派

          根據《勞動合同法》第六十七條之規定,用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

          4、約定好雙方規章制度沖突時的處理制度

          勞務派遣單位作為勞動者法律上的用人單位,為了規范被派遣勞動者的勞動,有權依法制定規章制度,被派遣勞動者也有義務遵守執行。而用工單位為了自己的生產經營能夠正常有序地進行,制定規范被派遣勞動者的規章制度,也無可厚非。關鍵問題是,一旦這兩個單位的規章制度發生沖突,該如何處理?對此,法律法規沒有做明文規定。因此,勞務派遣單位和用工單位如應當注意兩點:第一,在簽訂勞務派遣協議前互相告知對方己方的規章制度,避免矛盾;第二,在勞務派遣協議中明確約定,被派遣員工應同時遵守勞務派遣單位和用工單位的規章制度,當規章制度發生沖突時,約定以某一方的規章制度為準。

          勞務派遣的5大優勢、1大劣勢、1大機會、6大威脅

          5、與勞務派遣單位約定保密規定

          根據法律規定,簽訂競業限制協議的單位僅限用人單位,而且一般而言,被派遣勞動者接觸用工單位商業秘密的機會很少,因此作為使用被派遣勞動者的用工單位不具備與被派遣勞動者簽訂競業限制協議的主體資格,一般而言,也沒有必要簽訂。但是實際上,被派遣勞動者還是可能接觸商業秘密,因此,為防萬一,用工單位可以與勞務派遣單位在勞務派遣協議中約定被派遣勞動者的競業限制、保密事項,要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂競業限制協議。

          6、用工單位須謹慎出資培訓被派遣勞動者

          根據《勞動合同法》,服務期協議的主體應當是用人單位和勞動者,即勞務派遣單位和被派遣勞動者,用工單位不能與被派遣勞動者簽訂服務期協議,更不能約定服務期違約金,為避免專業技術培訓費用打水漂,為他人做嫁衣,建議用工單位,對于確實想用的人才,必要時應當由被派遣勞動者轉化為直接錄用。

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